İşten Ayrılan veya İşten Çıkarılan İşçinin Hangi Hakları Olabilir?
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin çalışma koşullarına ve fesih şekline göre;
kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim ve diğer ücret alacakları gündeme gelebilir.
İşten çıkarılmanın hukuka aykırı olması hâlinde ise koşulları varsa işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi başka haklar da söz konusu olabilir.
Bu nedenle bir işçilik dosyasını değerlendirirken ilk soru şudur:
İş sözleşmesini kim, hangi gerekçeyle ve nasıl sona erdirdi?
Çünkü istifa, işçinin haklı nedenle feshi, işverenin haklı nedenle feshi ve geçerli nedenle fesih birbirinden tamamen farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.
“İstifa Ettim, Artık Hiçbir Hakkım Yok” Düşüncesi Her Zaman Doğru Değildir
İşçiler arasında en yaygın yanlış bilgilerden biri “İstifa eden işçi hiçbir hak alamaz.” düşüncesidir.
Haklı bir neden bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak günlük hayatta “istifa” olarak adlandırılan her işten ayrılma hukuken istifa değildir.
İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye belirli durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshetme hakkı vermektedir.
Kanun'un 24. maddesinde;
"Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir”
hükmüne yer verilmiştir.
Dolayısıyla işçi kendi kararıyla işyerinden ayrılmış olsa dahi, ayrılmasına neden olan olaylar İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamındaysa hukuki sonuç sıradan bir istifadan farklı olabilir.
Şartları bulunan bir haklı fesih, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlayabilir.
Bu nedenle yıllardır aynı işyerinde çalışan bir işçinin, haklı fesih nedeni bulunup bulunmadığını değerlendirmeden standart bir istifa dilekçesi imzalaması önemli bir hak kaybına neden olabilir.
İşçi Hangi Durumlarda Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir?
İş Kanunu'nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını genel olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler altında düzenlemektedir.
Uygulamada işçinin haklı fesih hakkının bulunup bulunmadığının değerlendirilmesini gerektirebilecek başlıca durumlar arasında;
ücretin hiç veya gereği gibi ödenmemesi, ücretin sürekli geç ödenmesi, fazla çalışma karşılıklarının ödenmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması, işçinin şeref ve haysiyetini zedeleyen davranışlar, tehdit ve baskı, mobbing niteliğindeki sistematik davranışlar ve işçinin sağlığını tehlikeye düşüren çalışma koşulları yer alabilir.
Örneğin İş Kanunu m.24/II-e açıkça;
“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”
işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.
Aynı maddenin devamında “çalışma şartları uygulanmazsa” da işçinin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir.
Ancak her işyeri anlaşmazlığı veya her olumsuz davranış otomatik olarak haklı fesih anlamına gelmez. Olayın ağırlığı, sürekliliği ve ispatlanabilirliği ayrıca değerlendirilmelidir.
Mobbing İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?
İşyerinde yaşanan her tartışma, yöneticinin her eleştirisi veya işçinin hoşuna gitmeyen her davranış hukuken mobbing değildir.
Buna karşılık işçinin sistematik biçimde dışlanması, aşağılanması, küçük düşürülmesi, baskı altında tutulması, yıldırılmaya çalışılması veya işten ayrılmaya zorlanması şeklindeki davranışlar somut olayın özelliklerine göre mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
İş Kanunu m.24'te “mobbing” kelimesi ayrıca sayılmamış olmakla birlikte, mobbingi oluşturan somut davranışlar m.24/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller ve çalışma şartlarının uygulanmaması gibi düzenlemeler kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Bu nedenle “İşyerinde mobbinge uğruyorum, istifa edersem kıdemimi kaybederim.” düşüncesiyle hareket etmeden önce yaşanan olayların hukuki niteliği değerlendirilmelidir.
Özellikle e-postalar, WhatsApp yazışmaları, görev değişiklikleri, tutanaklar, performans kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve tanıklar uyuşmazlığın ispatı bakımından önem taşıyabilir.
Maaşım veya Fazla Mesaim Ödenmiyor: İstifa Edersem Kıdem Tazminatı Alabilir miyim?
Koşulları bulunuyorsa mümkün olabilir.
Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde hesaplanmaması veya ödenmemesi İş Kanunu m.24'te açıkça haklı fesih nedenleri arasında düzenlenmiştir.
Dolayısıyla yalnızca temel ücretin hiç ödenmemesi değil; somut olayın özelliklerine göre ücretin eksik ödenmesi, sürekli geç ödenmesi veya hak kazanılan ücret niteliğindeki bazı alacakların ödenmemesi de hukuki değerlendirmeye konu olabilir.
Bu nedenle işçinin “Maaşım yatıyor, o hâlde haklı fesih yapamam.” şeklinde düşünmesi her durumda doğru değildir.
Çalışma düzeninin ve yapılan ödemelerin birlikte incelenmesi gerekebilir.
Haklı Nedenle Ayrılan İşçi Hangi Haklarını Alabilir?
Şartları oluşmuş bir haklı fesih gerçekleştiren ve gerekli kıdem süresini tamamlamış işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ancak işçinin kendi gerçekleştirdiği haklı fesihte ihbar tazminatı talep edilemez.
Bunun yanında çalışma dönemine ilişkin;
ödenmeyen maaş, fazla çalışma, kullanılmayan yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim ve diğer ücret alacakları
şartları mevcutsa ayrıca talep edilebilir.
Bu nedenle yalnızca kıdem tazminatının hesaplanması çoğu zaman işçinin bütün haklarını ortaya çıkarmaya yetmez.
Özellikle uzun süredir aynı işyerinde çalışan bir işçinin çalışma dönemi incelendiğinde, ilk bakışta fark edilmeyen farklı işçilik alacaklarının bulunduğu anlaşılabilir.
İşveren İşçiyi Hangi Nedenlerle İşten Çıkarabilir?
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi de tek tip değildir.
Burada özellikle haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih birbirinden ayrılmalıdır.
Haklı neden, iş ilişkisinin devamının artık karşı taraftan beklenemeyeceği ağırlıktaki durumları ifade eder ve koşulları varsa işverene derhal fesih hakkı verebilir.
Geçerli neden ise haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte iş güvencesi hükümleri kapsamında işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan bir fesih nedenidir.
Bu ayrım, işçinin kıdem ve ihbar tazminatından işe iade hakkına kadar birçok konuda sonucu değiştirebilir.
İşveren İşçiyi Çıkarmadan Önce Savunmasını Almak Zorunda mı?
Her durumda değil. Ancak işçinin davranışı veya verimi nedeniyle geçerli fesih yapılacaksa, savunma alınması çok önemli bir yasal zorunluluktur.
İş Kanunu'nun 19. maddesi açıkça;
“Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”
hükmünü içermektedir.
Ayrıca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır.
Dolayısıyla örneğin işveren işçiyi performansının yetersiz olduğu veya davranışlarının iş ilişkisini olumsuz etkilediği gerekçesiyle geçerli nedenle işten çıkarıyorsa, savunma prosedürüne uyulup uyulmadığı feshin hukuka uygunluğu bakımından önemlidir.
Ancak savunma alma zorunluluğu her işveren feshinde mevcut değildir.
Örneğin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan işletmesel fesihlerde m.19 kapsamında savunma alınması zorunlu değildir. Aynı şekilde İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan haklı ve derhal fesihlerde de Kanun m.19 bu hakkı saklı tutmuştur.
Bu nedenle “Savunmam alınmadı, kesin işe iade kazanırım” veya tam tersine “Savunmam alındı, artık feshe itiraz edemem” şeklinde bir sonuca varılmamalıdır.
Savunmanın alınıp alınmadığı kadar; neden istendiği, ne zaman istendiği, fesih sebebi ile savunmaya konu olayın aynı olup olmadığı ve feshin gerçekten geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı da değerlendirilmelidir.
İşverenin “Performansın Düşük” Demesi İşten Çıkarmak İçin Yeterli midir?
Her durumda yeterli değildir.
İşverenin fesih bildiriminde yalnızca genel ifadeler kullanması, yapılan feshi otomatik olarak geçerli hâle getirmez.
İş Kanunu m.19 uyarınca işverenin fesih sebebini “açık ve kesin bir şekilde” belirtmesi gerekir.
Performans veya işçinin davranışları gerekçe gösteriliyorsa, olayın özelliklerine göre performans kriterlerinin objektif olup olmadığı, işçiye bildirilip bildirilmediği, savunmasının alınıp alınmadığı ve feshe gerçekten yeterli bir neden bulunup bulunmadığı incelenebilir.
Bu nedenle performans gerekçesiyle işten çıkarılan bir işçinin, yalnızca kendisine verilen fesih yazısındaki ifadeleri doğru kabul ederek hakkını aramaktan vazgeçmemesi gerekir.
İşveren “25/II” Dediğinde İşçi Bütün Haklarını Kaybeder mi?
Hayır. İşverenin fesih yazısında İş Kanunu m.25/II'ye dayanması, ileri sürdüğü olayın gerçekten meydana geldiğini veya hukuken haklı fesih ağırlığında olduğunu tek başına göstermez.
İşveren örneğin devamsızlık, görevleri yerine getirmeme, güveni kötüye kullanma veya başka bir davranış ileri sürmüş olabilir.
Bu durumda tutanakların, giriş-çıkış kayıtlarının, yazışmaların, işçinin çalışma düzeninin ve diğer delillerin incelenmesi gerekebilir.
İşverenin haklı fesih iddiasının hukuken ispatlanamaması hâlinde, feshe bağlanan sonuçlar değişebilir ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile koşulları varsa işe iade hakkı gündeme gelebilir.
Dolayısıyla işveren tarafından “tazminatsız çıkarıldığını” söyleyen bir işçinin dosyası, çoğu zaman tam da bu nedenle ayrıntılı olarak incelenmelidir.
İşten Çıkarılan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İhbar tazminatı ise farklı şartlara tabidir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda koşulları varsa ihbar tazminatı talep edilebilir. İş Kanunu m.17 uyarınca bu süreler işçinin çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz hafta olarak değişmektedir.
Ancak işçinin alacağı yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret olmayabilir.
Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Resmî Tatil Alacaklarınız da Olabilir
Bir işçilik dosyasının yalnızca “Ne kadar kıdem tazminatı alırım?” sorusuyla değerlendirilmesi eksik olabilir.
Çalışma şekline göre işçinin;
fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, kullanılmayan yıllık izin, ödenmeyen ücret, prim ve diğer ücret alacakları bulunabilir.
Üstelik kıdem tazminatına hak kazanılmaması, diğer işçilik alacaklarının da ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Bu nedenle işten ayrılan veya çıkarılan bir çalışanın bütün çalışma döneminin ayrı ayrı incelenmesi gerekir.
İstifa Dilekçesi veya İbraname İmzalamadan Önce Dikkat
İş ilişkisinin sona erdiği gün, işçinin hakları açısından en kritik günlerden biri olabilir.
İşçiye istifa dilekçesi, ibraname, feragatname, fesih bildirimi veya “bütün haklarımı aldım” içerikli bir belge imzalatılmak istenebilir.
Gerçekte işveren tarafından işten çıkarılan bir kişinin standart bir istifa dilekçesi imzalaması, ileride feshin kim tarafından gerçekleştirildiği konusunda ciddi bir uyuşmazlık yaratabilir.
Bununla birlikte daha önce bir istifa dilekçesi veya başka bir belge imzalamış olmanız da her durumda bütün haklarınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez.
Belgenin ne zaman ve hangi koşullarda imzalandığı, içeriği, yapılan ödemeler ve iş ilişkisinin gerçekte nasıl sona erdiği ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle “İmza attım, artık yapacak hiçbir şey yok.” diye düşünmeden önce belgenin hukuki etkisinin incelenmesi önemlidir.
İşe İade Hakkınız Olabilir: Ancak Süre Çok Kısa
İşveren tarafından çıkarılan bir işçi açısından yalnızca tazminat değil, koşulları bulunuyorsa işe iade de gündeme gelebilir.
Burada özellikle dikkat edilmesi gereken husus süredir.
İş Kanunu m.20 uyarınca işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasındaysa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
Dolayısıyla “Biraz bekleyeyim, sonra hakkımı ararım.” düşüncesi özellikle işe iade bakımından ciddi hak kaybına yol açabilir.
İşçilik Alacakları İçin Önce Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde uyuşmazlık İş Mahkemesine taşınabilir.
Ancak hangi taleplerin arabuluculuk başvurusuna yazılacağı, alacakların nasıl belirleneceği ve özellikle işe iade bakımından sürelerin kaçırılmaması önemlidir.
İşten Çıkarıldıysanız veya İstifa Etmeyi Düşünüyorsanız Önce Haklarınızı Öğrenin
İş hukukunda bir dosyanın sonucu bazen işçinin başlangıçta düşündüğünden oldukça farklı olabilir.
“İstifa ettim.” diyen bir işçinin ayrılış nedeni hukuken haklı fesih olabilir.
“Tazminatsız çıkarıldım.” diyen bir işveren feshi, gerekli şartları taşımıyor olabilir.
“İbraname imzaladım.” diyen bir işçinin imzaladığı belgenin hukuki geçerliliği ayrıca tartışılabilir.
“Maaşımı aldım.” diyen bir çalışanın geçmiş dönemden fazla mesai, hafta tatili veya resmî tatil alacakları bulunabilir.
“Performans nedeniyle çıkarıldım.” diyen bir işçinin feshinde savunma alınmamış veya geçerli fesih şartları oluşmamış olabilir.
Bu nedenle işçinin kendi dosyası hakkında yalnızca işverenin söylediği gerekçeden veya SGK çıkış kodundan hareketle “Benim hiçbir hakkım yok.” sonucuna ulaşması doğru değildir.
Özellikle uzun süre aynı işyerinde çalışan, tazminatsız çıkarılan, istifaya zorlandığını düşünen, mobbinge maruz kalan, fazla mesaileri ödenmeyen veya kendisine fesih/istifa belgesi imzalatılan çalışanların dosyalarında kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının birlikte değerlendirilmesi önemli olabilir.
Merve Katırcı Hukuk ve Danışmanlık olarak işçi-işveren uyuşmazlıkları, işçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, haklı nedenle fesih, mobbing, işe iade ve zorunlu arabuluculuk süreçlerinde hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunuyoruz.
İşten çıkarıldıysanız, istifa etmeyi düşünüyorsanız veya “Acaba benim de tazminat ve işçilik alacağı hakkım var mı?” diye merak ediyorsanız; mevcut belgeleriniz ve çalışma koşullarınız üzerinden hukuki durumunuzun değerlendirilmesi için WhatsApp iletişim hattımızdan bize yazabilir veya telefonla arayabilirsiniz.
Bu yayın genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her iş ilişkisi ve fesih süreci kendine özgü koşullar içerir. Buradaki açıklamalar hukuki danışmanlık niteliğinde değildir ve somut uyuşmazlığa ilişkin profesyonel hukuki değerlendirmenin yerine geçmez.